Расти, расти, профи: как справиться с нехваткой молодых кадров в российский ИТ-сфере?
Обзор кадровой ситуации на российском ИТ-рынке с комментариями Анастасии Шараповой, HR-директора "Аладдин"
В издании IT Channel News опубликован обзор, посвященный нехватке молодых ИТ-кадров в России. Анастасия Шарапова, HR-директор "Аладдин", наряду с другими экспертами ищут ответ на вопрос: почему при большом количестве выпускников вузов реально готовых к работе специалистов катастрофически мало?
С одной стороны, вузы страны выпускают много айтишников, но с другой, как указывает Анастасия Шарапова, HR-директор компании "Аладдин", реально готовых к продуктивной работе без длительного дообучения среди них единицы: "Разрыв в практических навыках колоссальный. Чтобы ослабить проблему, компании должны действовать на опережение, не перекладывая ответственность на государство. Вот три главные меры.
Во-первых, организация стажировок с погружением в "реальный бой". Даже небольшие компании могут брать 10-20 студентов на лето, давая им оплачиваемую работу над реальным тикетом или багом под руководством наставника. Это позволит начинающим специалистам получить не теоретический, а практический опыт, а компании — сильный HR-маркетинг. С другой стороны, необходимо внедрять внутреннее наставничество (менторство) как KPI для senior-специалистов. Сегодня часто бывает, что опытные сотрудники не мотивированы возиться с новичками — это отнимает время от их основной работы и не влияет на бонусы. Компании должны встроить развитие молодёжи в систему грейдов и премирования: например, "довёл стажёра до джуниора" — это такой же измеримый результат, как закрытый спринт. Иначе даже самые талантливые выпускники будут "ломаться" о равнодушие команды.
Во-вторых, необходимо отказаться от требования "опыт от года" на джуниорские позиции. Компании жалуются на дефицит молодёжи, но сами выставляют фильтр, отсекающий 90% соискателей. Нужно сознательно создавать позиции "стажёр" с доходом ниже среднего, но с чёткой карьерной лестницей на полгода вперёд.
В-третьих, необходимо налаживать партнёрство с вузами не для галочки, а в формате глубокой интеграции реальных бизнес-кейсов в учебные программы. Компании должны передавать реальные кейсы для курсовых и дипломных, привлекать своих экспертов к ведению спецкурсов — и получать поток выпускников, уже адаптированных под свой стек".
"В ИТ проблема перекупки кадров действительно стоит остро, — соглашается Анастасия Шарапова, HR-директор компании "Аладдин". — Особенно актуальной она стала в 2022 году, когда специалистов начали хантить командами, что привело к взрывному росту зарплат. Тем не менее строить политику из страха потерь нельзя — это путь в кадровый тупик. В условиях острейшего соперничества удерживают кадры не золотые наручники, а скорость внутреннего роста и причастность к большому. Эффективный инструмент — обучение с немедленным применением. Нужно выстраивать работу так, чтобы новые знания, полученные молодёжью, внедрялись в реальные задачи в течение месяца. Тогда молодой специалист видит: здесь его компетенции не только прирастают, но и превращаются в продукт быстрее, чем у конкурентов. Это снижает желание уходить".
"Также карьерная лестница должна быть доступной и прозрачной, — продолжает она. — Вместо непонятных грейдов — понятные критерии оценки. В ИТ важно признание сообщества, и компания должна стать для сотрудника трамплином. Поэтому не нужно бояться инвестировать в тех, кто может уйти. Правильнее опасаться, что те, кто останутся, не вырастут. Если молодым специалистам внутри компании давать понятную логику роста (не "поработай, а мы посмотрим", а "закрой конкретные задачи"), их будут перекупать реже — потому что там, где они сейчас находятся, скорость их развития выше, а накопленная компетенция внутри команды дороже".
Полную версию обзора двух частях читайте в IT Channel News: